For the English version of this eAlert: click here.
Pesten, intimidatie, seksisme, discriminatie: het komt helaas nog te vaak voor op de werkvloer. Niet alleen bij de publieke omroepen, waar de Onderzoekcommissie Gedrag en Cultuur Omroepen onlangs een kritisch rapport over uitbracht. Ook in andere sectoren kunnen werknemers geconfronteerd worden met ongewenste omgangsvormen. Dat is niet alleen schadelijk voor hun gezondheid en welzijn, maar ook voor de reputatie en de resultaten van de organisatie.
De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor alle medewerkers. Maar hoe doe je dat? Hoe herken je de risicofactoren die grensoverschrijdend gedrag in de hand werken? Hoe stel je duidelijke regels en procedures op? Hoe spreek je mensen aan op hun verantwoordelijkheid? Hoe ga je om met meldingen en klachten? Hoe creëer je een cultuur waarin respect en integriteit voorop staan?
Het rapport van de Commissie Van Rijn heeft de veelzeggende titel ‘Niets gezien, niets gehoord, niets gedaan – De zoekgemaakte verantwoordelijkheid’. Het bevat praktische handvatten om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer te voorkomen en, als het toch voorkomt, aan te pakken. Hoewel het rapport is gebaseerd op een grondig onderzoek naar de situatie bij de publieke omroepen, zijn de aanbevelingen relevant voor alle werkgevers. Enkele voorbeelden:
- Werkgevers moeten een risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) hebben en een daarop gebaseerd plan van aanpak (PvA) waarin aandacht is voor psychosociale arbeidsbelasting. Dit volgt uit de Arbowet.
- Het is gebruikelijk (maar niet verplicht) dat werkgevers een gedragscode hebben met bepalingen over ongewenste omgangsvormen, een vertrouwenspersoon en een klachtenregeling. Een (initiatief)wetsvoorstel tot het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon wordt op dit moment behandeld in de Eerste Kamer.
- Het is belangrijk om binnen de organisatie duidelijk vast te leggen wie wanneer verantwoordelijkheid draagt en dat erop wordt toegezien dat zij die verantwoordelijkheid ook nemen.
- Het bestuur is toonaangevend voor de cultuur binnen een organisatie. Het is gebruikelijk dat het personeelsbeleid onder de verantwoordelijkheid van één lid van het bestuur valt. De commissie is daar kritisch over. Het strategisch personeelsbeleid zou bij het bestuur als geheel moeten worden belegd. Hetzelfde geldt voor signalen over structureel wangedrag. Deze zouden altijd in het gehele bestuur besproken moeten worden.
- Het toezichthoudend orgaan van een organisatie (bij de publieke omroepen de Raad van Toezicht) heeft een belangrijke rol in het toezien op een veilige werkomgeving, en dient de opvolging van meldingen en signalen regelmatig te bespreken met het bestuur en de ondernemingsraad.
- Het is belangrijk dat organisaties een sterke P&O-functie hebben. Het bevorderen van een sociaal veilige werkomgeving zou een herkenbare taak van de P&O-functie moeten zijn, waarover regelmatig overleg wordt gevoerd met het bestuur.
- Compliance officers voeren hun rol vaak uit naast andere rollen binnen de organisatie. Dat hoeft niet problematisch te zijn, maar vergroot het risico op rolvermenging. De rol van compliance officer wordt daardoor nog complexer.
- Werkgevers moeten met de ondernemingsraad overleg voeren over het arbeidsomstandighedenbeleid. Dit volgt uit de Arbowet. Ook heeft de ondernemingsraad instemmingrecht met betrekking tot de vaststelling van de RI&E en de klachtenregeling.
Als u serieus werk maakt van een sociaal veilige werkomgeving, is het rapport Van Rijn een ‘must read’. Het rapport is hier te vinden.
Een veilige werkomgeving lijkt vaak vooral een kwestie van cultuur en beleid, maar er kleven ook juridische aspecten aan:
- Wat is de definitie van ongewenst gedrag?
- Welke arbeidsrechtelijke gevolgen zijn er voor klager en beklaagden?
- Hoe om te gaan met anonieme klachten?
Wij houden u via onze blogpagina graag op de hoogte van de relevante juridische ontwikkelingen met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer.
