Algemeen
In het pre-Wwz tijdperk gold dat het resultaat van de rechterlijke toetsing aan de eisen van redelijkheid en billijkheid in beginsel ten volle tot uitdrukking moesten komen in de hoogte van ontbindingsvergoeding. Voor een aanvullende vergoeding op basis van die redelijkheidstoets (eg goed werkgeverschap) was geen ruimte. Deze leer wordt ook aangeduid met de Baijingsleer, naar een gelijknamige beschikking van de Hoge Raad (HR) uit 1997.
In het kort, was enkel nog ruimte voor een aanvullende vergoeding bij einde dienstverband (in cursief wordt relevante HR jurisprudentie geduid):
- bij vorderingen ontstaan tijdens het dienstverband (eg loonvordering – PTT/Guérand – of vergoeding voor uitvindingen – TNO/Ter Meulen);
- bij vorderingen op basis van een andere grondslag dan de redelijkheid en billijkheid bij einde dienstverband (Elverding/Wienholts), zoals nakoming (arbeidsovereenkomst – Blakborn – of cao – Zonnehof); en/of
- indien de kantonrechter een vordering expliciet buiten beschouwing heeft gelaten.
De reden voor de (nagenoeg) uitputtende werking van de ontbindingsvergoeding was onder meer gelegen in het summiere karakter van de ontbindingsprocedure (met appelverbod), waar in een kortdurende procedure een einde moest worden gemaakt aan bestaande onzekerheid omtrent het dienstverband en de financiële gevolgen daarvan.
Hoge Raad beschikking 26 oktober 2018
In een recente beschikking (HR 26 oktober 2018; ECLI:NL:HR:2018:1986) heeft de Hoge Raad een aanvullende mogelijkheid toegevoegd, namelijk:
- indien de ontbindingsrechter (en in casu beide partijen) in eerste instantie van onjuiste feiten is uitgegaan, hetgeen pas in een latere procedure is komen vast te staan. In een dergelijk geval is een aanvullende vergoeding op basis van goed werkgeverschap of redelijkheid en billijkheid een mogelijkheid.
Een beperkte uitbreiding van de Baijingsleer, waar de Hoge Raad redres vindt voor onrechtvaardigheid. Een vergelijking dringt zich op met het Pratt & Whitney arrest (HR 3 december 1999, ECLI:NL:HR:1999:AA3818), waar onrechtmatige daad mogelijk was naast (en na verloop van de termijn voor) het toen geldende kennelijk onredelijk ontslag, bij het onjuist inlichten van het UWV.
Baijingsleer onder de Wwz
Bovengenoemde mogelijkheden bestaan onder de Wwz nog immer, waarbij de Wwz zelfs een verruiming laat zien van mogelijkheden om aanvullende vergoedingen te vorderen naast de wettelijke vergoedingen (billijke vergoeding, transitievergoeding). Thans geldt immers niet langer een appelverbod, zijn nevenvorderingen mogelijk (‘alle mogelijke vorderingen’, Kamerstukken II 33818, nr. 4, p. 59) en is de volle redelijkheidsweging verdwenen. Thans gelden primair de forfaitaire transitievergoeding en de billijke vergoeding, die beiden geen redelijkheidstoets in zich bergen.
De Wwz-jurisprudentie op dit vlak ondersteunt deze verruiming. Daarbij geldt wel als kennelijke ondergrens dat het feitencomplex een andere moet zijn, dan die ten grondslag ligt aan de eis tot een billijke vergoeding. Daarnaast zal de aanvullende vergoeding mijns inziens in beginsel een ander object moeten hebben dan de transitievergoeding (gevolgen ontslag / transitie werk naar werk) of billijke vergoeding. In het bijzonder bij de billijke vergoeding dient onderscheid gemaakt te worden naar type (veelal: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten met beëindiging tot gevolg, maar de vergoeding kan ook als alternatief voor herstel in hoger beroep dienen). Een aantal voorbeelden uit de jurisprudentie:
-
“Voor toekenning daarnaast van een vergoeding op basis van artikel 7:611 BW kan alleen aanleiding bestaan als de gestelde dat heeft geleid tot de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst en losstaat van de gevolgen van het ontslag als zodanig.” (Rechtbank Noord-Holland 2 mei 2018 (ECLI:NL:RBNHO:2018:4064).
-
‘Schadevergoeding op grond van artikel 7:611 BW kan wel bestaan naast de schadevergoeding op grond van artikel 7:673 lid 9 BW, maar dan moet er wel een ander argument voor worden aangevoerd.’ (Rechtbank Overijssel, 31 januari 2017 (ECLI:NL:RBOVE:2017:429), Rechtbank Limburg 29 maart 2016 (ECLI:NL:RBLIM:2016:2713).
Praktische handvatten
- De vier hiervoor genoemde uitzonderingen op de uitputtende aard van de ontslagvergoeding blijven gelden (de oude Baijingsleer).
- Vergoeding is mogelijk bij beëindiging voor zover omstandigheden (i) niet hebben bijgedragen aan het ontstaan van de gehanteerde ontbindingsgrond; en (ii) evenmin betrekking hebben op de punten waarin de transitievergoeding voorziet (de gevolgen van het ontslag).
- Kijk naar het object van de billijke vergoeding. Als de vordering van een billijke vergoeding is gelegen in feiten die hebben geleid tot het ontslag, dan kan geen schade worden gevorderd op grond van artikel 7:611 BW. Als de billijke vergoeding wordt gevorderd omdat herstel in hoger beroep niet in de rede ligt, dan kunnen werkgeverstekortkomingen mogelijk ten volle in artikel 7:611 BW aan de orde komen.
- Kijk naar het object van de transitievergoeding. Enkel outplacement vorderen op grond van artikel 7:611 BW moet worden afgewezen, omdat de transitievergoeding deels ziet op ondersteuning van werk naar werk.
- Kijk naar het object van de gefixeerde schadevergoeding. Als onregelmatig is opgezegd dan kan daar geen artikel 7:611 BW-vordering op zien.
