Achtergrond

Op dit moment is ouderschapsverlof in Nederland onbetaald. Werknemers hebben momenteel recht op 26 weken onbetaald ouderschapsverlof in de eerste acht levensjaren van het kind. Dit ligt alleen anders indien aanvullende afspraken zijn gemaakt in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst of in een cao. Uit onderzoek^[1] blijkt dat circa 25% van de werknemers die onder een cao vallen het loon gedurende het ouderschapsverlof gedeeltelijk doorbetaald krijgt.

In 2019 nam de Europese Unie Richtlijn (EU) 2019/1158 aan die lidstaten onder meer verplicht tot het invoeren van twee maanden (geheel of gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof. Dit om het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders te verbeteren. Zo moet het aantrekkelijker worden voor ouders (en met name vaders) om ouderschapsverlof op te nemen, om zo ouders meer ruimte te geven om werken en zorgen te combineren. Lidstaten mogen zelf bepalen hoeveel moet worden doorbetaald (mits dit op een passend niveau is) en hoe dit wordt gefinancierd.

De Wet betaald ouderschapsverlof implementeert deze richtlijn voor Nederland. Deze wet voorziet vanaf 2 augustus 2022 in negen weken gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof (via een UWV-uitkering) en 17 weken onbetaald ouderschapsverlof. Afwijking in het voordeel van de werknemer blijft mogelijk.

Hieronder bespreken wij de belangrijkste elementen van de invoering van dit gedeeltelijk betaalde ouderschapsverlof, te weten (i) duur, (ii) hoogte, (iii) opname, (iv) aanvraag uitkering, (v) opbouw vakantiedagen en (vi) benadelingsverbod.

Gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof

(i) Duur

Het ouderschapsverlof is maximaal 26 weken, waarvan 9 weken gedeeltelijk betaald en 17 weken onbetaald.

De eerste 9 weken zijn gedeeltelijk betaald als deze worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. De resterende (onbetaalde) 17 weken kunnen worden opgenomen tot het achtste levensjaar van het kind. Ouderschapsverlof dat niet in het eerste jaar is opgenomen kan worden toegevoegd aan de 17 weken onbetaald ouderschapsverlof. Bij adoptie of pleegzorg geldt dat het betaalde ouderschapsverlof kan worden opgenomen tot een jaar na opname van het kind in het gezin, voor zover het kind jonger is dan acht jaar.

(ii) Hoogte (50%, of toch 70%?)

Verzekerde werknemers hebben straks recht op een uitkering van het UWV van 50% van het dagloon tot maximaal 50% van het maximumdagloon. Voor niet-verzekerde werknemers bedraagt de uitkeringshoogte 50% van het wettelijk minimumloon naar evenredigheid van de arbeidsduur. Deze uitkering zal gedeeltelijk worden gefinancierd door verhoging van de Aof-premie, zoals ook het geval is bij andere wettelijke verlofregelingen.

Let op: de wet bevat een bepaling op grond waarvan de uitkeringspercentages kunnen worden verhoogd tot 70% (met een koninnlijk besluit). Demissionair minister Koolmees heeft aangegeven (in de nadere memorie van antwoord) dat daar op dit moment geen dekking voor aanwezig is en dit aan het nieuwe kabinet over te laten. De Eerste Kamer heeft al laten weten dat zij vindt dat het volgende kabinet dit moet doen (via de aangenomen motie-Van Gurp c.s. (GroenLinks)).

Update: het uitkeringspercentage wordt met ingang van 2 augustus 2022 verhoogd naar 70%, zie ons nieuwe blogbericht.

(iii) Opname

Het ouderschapverlof en de gewenste wijze van inroostering moet ten minste twee maanden voor de datum van ingang zijn aangevraagd bij de werkgever. Opname kan, al dan niet aansluitend, in voltijd en in deeltijd.

Opname van het ouderschapsverlof is een onvoorwaardelijk recht (de werkgever kan dit in principe niet weigeren). Echter, net zoals nu het geval is blijft de werkgever de mogelijkheid behouden om de door de werknemer gewenste invulling van het ouderschapsverlof tot vier weken voor de datum van ingang te wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang en nadat hij hierover overleg heeft gepleegd met de werknemer. Hieraan zal worden toegevoegd dat een uitstel er niet toe mag leiden dat de werknemer niet meer in staat is om negen weken betaald ouderschapsverlof te genieten in het eerste jaar na de geboorte of opname in het gezin, opdat de werknemer het betaalde ouderschapsverlof daadwerkelijk volledig kan genieten. Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wordt overigens niet snel aangenomen. Rechters oordelen over het algemeen dat als vervanging van een werknemer niet onmogelijk is, er geen sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

(iv) Aanvraag uitkering

De uitkering dient achteraf, dus na de opname van het ouderschapsverlof, door de werkgever te worden aangevraagd. De werkgever kan hiertoe een door het UWV beschikbaar gesteld digitaal formulier invullen. De aanvraag moet betrekking hebben op één of meer hele weken. Bij toekenning betaalt het UWV binnen zes weken de uitkering aan de werkgever. De werkgever betaalt deze uitkering vervolgens uit aan de werknemer.

Wanneer na de initiële aanvraag opnieuw betaald ouderschapsverlof wordt opgenomen kunnen maximaal twee verzoeken om uitkering bij het UWV worden gedaan zolang het verlof valt binnen een periode van 12 maanden na de dag van de geboorte of opname in het gezin.

Het indienen en uitbreiden van de aanvraag is mogelijk tot drie maanden na de rechtsperiode, oftewel tot 15 maanden na de dag van geboorte of opname in het gezin.

(v) Opbouw vakantiedagen

Gedurende het betaalde ouderschapsverlof blijft de werknemer vakantiedagen opbouwen. Dit geldt zowel voor het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer een uitkering van het UWV ontvangt als het gedeelte waarover de werkgever (op grond van bijv. de arbeidsovereenkomst of een cao) het ouderschapsverlof doorbetaalt, ongeacht de hoogte van de doorbetaling. Gedurende het onbetaalde ouderschapsverlof bouwt de werknemer geen vakantiedagen op.

(vi) Beschermingsmaatregelen

De richtlijn voorziet in diverse beschermingsmaatregelen om de werknemer te beschermen tegen benadeling als hij gebruik maakt of wil maken van het ouderschapsverlof. Hoewel deze beschermingsmaatregelen al overeenkomen met de Nederlandse rechtspraktijk, zijn deze desalniettemin expliciet opgenomen in de Wet betaald ouderschapsverlof. Het gaat dan om:

• het recht van de werknemer om de reeds verworven of in opbouw zijnde rechten gedurende de gehele verlofperiode te behouden, met inbegrip van de uit de wet, cao of gebruiken voortvloeiende veranderingen (artikel 1:6 lid 1 Wazo-nieuw);
• het recht van de werknemer om na ommekomst van het verlof terug te keren in dezelfde of een gelijkwaardige functie inclusief een eventuele verbetering van de arbeidsvoorwaarden die men zou hebben genoten als men geen verlof had opgenomen (artikel 1:6 lid 2 Wazo-nieuw);
• een algemeen benadelingsverbod in die zin dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een recht op verlof geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend, of in dit verband een klacht binnen de onderneming heeft ingediend (artikel 1:7 Wazo-nieuw).

Voor de volledigheid wordt nog opgemerkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op ouderschapsverlof geldend maakt. Dit volgt al uit artikel 7:670 lid 7 BW.

Inwerkingtreding

De Wet betaald ouderschapsverlof treedt in werking op 2 augustus 2022. Dit is de uiterste implementatiedatum van de richtlijn. Het kabinet heeft aangegeven dat deze tijd nodig is, omdat zowel het UWV als bedrijven deze tijd nodig hebben ter voorbereiding en aanpassing van hun systemen en regelingen. Werkgevers doen er goed aan om tijdig hun regelingen aan te passen, waarbij geldt dat afwijking in het voordeel van de werknemer mogelijk blijft.

De wet heeft onmiddellijke werking. Dit betekent onder andere dat een werknemer die op 2 augustus 2022 nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof heeft benut, ook recht heeft op gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof over een periode van maximaal 9 weken, voor zover het kind nog geen 1 jaar is dan wel – in geval van adoptie of pleegouders – voor zover nog geen jaar is verstreken na opname van het kind in het gezin.

Verhouding met andere verlofvormen

Het ouderschapsverlof staat los van de andere soorten verlof zoals geregeld in de Wet arbeid en zorg, zoals de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder en zes weken geboorteverlof voor de partner, maar denk bijvoorbeeld ook aan het kortdurend zorgverlof (ook wel bekend als het calamiteitenverlof).

Het idee is dat vanaf 2 augustus 2022 moeders in ieder geval recht hebben op 25 weken betaald verlof bij geboorte of opname van een kind in het gezin (te weten 16-weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof en 9 weken betaald ouderschapsverlof). En dat partners vanaf 2 augustus 2022 in ieder geval recht hebben op 15 weken betaald verlof bij geboorte of opname van een kind in het gezin (te weten 6 weken betaald geboorteverlof en 9 weken betaald ouderschapsverlof).

Voor meer informatie over de invoering van het gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof, zie website Rijksoverheid.

[1] Kamerstukken II 2020-2021, 35 613, nr. 3, (MvT) p. 13.