Hoge Raad verschaft duidelijkheid over eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden

Afgelopen vrijdag heeft de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2022:1759) meer duidelijkheid verschaft over het juridisch kader voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Het ging in deze zaak om een collectieve wijziging van de werknemersbijdrage voor een pensioenregeling. In de praktijk heerst onduidelijkheid over de toepassing van de verschillende juridische eenzijdige wijzigingsmodaliteiten op een collectieve wijziging.

In de praktijk zijn er kort gezegd drie wijzigingsmodaliteiten te onderscheiden:

1. Eenzijdig wijzigingsbeding ex artikel 7:613 BW: een werkgever kan arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen als een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, mits hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
2. Goed werkgever- en werknemerschap ex artikel 7:611 BW (Van der Lely/Taxi Hofman & Stoof/Mammoet-arresten): bij gebrek aan een eenzijdig wijzigingsbeding kan een werkgever ook met een beroep op dit artikel arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, mits sprake is van (i) gewijzigde omstandigheden op het werk, (ii) de werkgever een redelijk wijzigingsvoorstel heeft gedaan en (iii) aanvaarding van dat voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.
3. Onaanvaardbaarheidstoets ex artikel 6:248 lid 2 BW: een werkgever kan een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen indien instandhouding van de arbeidsvoorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (dit is een zeer hoge lat).

De Hoge Raad bevestigt nu - in lijn met de eerdere conclusie van de A-G - dat:

• de toepassing van art. 7:611 BW niet is beperkt tot individuele wijzigingen en hier dus bij zowel collectieve als individuele wijzigingen een beroep op kan worden gedaan (het hof heeft hiermee de juiste maatstaf toegepast); en
• de toets van art. 7:611 BW een voor de werkgever lichtere toets is dan art. 6:248 lid 2 BW (redelijkheid vs. onaanvaardbaarheid) en de rechter dit onderscheid duidelijk moet maken.

Dit laatste heeft het hof Arnhem-Leeuwarden niet gedaan, zodat de Hoge Raad het arrest alsnog heeft vernietigd en de zaak heeft doorverwezen naar het hof Den Bosch voor verdere behandeling en beslissing.

Meer weten?

Voor meer informatie, zie onze eerdere blog Eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden: een update naar aanleiding van de conclusie van de A-G in deze zaak, met daarin een uitgebreidere analyse van deze zaak en de gevolgen daarvan voor de praktijk, inclusief de voor de praktijk resterende openstaande punten. Zo blijft er nog het nodige onduidelijk over de (materiële en procedurele) verhouding tussen artikel 7:611 BW en artikel 7:613 BW enerzijds en tussen artikel 7:611 BW en 6:248 lid 2 BW anderzijds.