Internationale detachering ziet op het gebruik van onderaannemers, inter-company secondees en uitzendkrachten die wonen in een andere EU-lidstaat, maar tijdelijk in Nederland werken. Vanaf medio 2020 kunnen dergelijke werknemers uit een andere lidstaat nog maximaal 12 maanden in Nederland werkzaam zijn onder de arbeidsrechtelijke regels van hun ‘thuisland’. Daarnaast wordt onder het motto ‘gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats’ bepaald dat niet langer het minimumloon, maar een met de beloning van de ‘gewone werknemers’ die werkzaam zijn binnen de onderneming vergelijkbare vergoeding uitgekeerd moet worden aan gedetacheerde werknemers.
Achtergrond
Sinds de inwerkingtreding van de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG) in 1996 (hierna: de Richtlijn) is de situatie op de Europese arbeidsmarkt aanzienlijk veranderd. De interne markt is gegroeid door de uitbreiding van de EU, met onder meer tot gevolg dat de loonverschillen tussen de verschillende lidstaten zijn toegenomen. Concurrentie op loonkosten en arbeidsvoorwaarden heeft sindsdien geleid tot een neerwaartse spiraal van arbeidsvoorwaarden, ook wel social dumping genoemd. Nederland is een van de landen die zich daarom de afgelopen jaren heeft ingezet voor aanpassing van de regels voor internationale detachering.
Op grond van de verordening Rome I zijn partijen in principe vrij om zelf te bepalen welk recht van toepassing is, ook als het om een arbeidsovereenkomst gaat. Hebben partijen niets afgesproken, dan is in principe het recht van het land waar de werknemer zijn gewone verblijfplaats heeft van toepassing. Indien een werknemer slechts tijdelijk in Nederland werkt, blijft de gewone verblijfplaats van deze werknemer de andere EU-lidstaat. Een belangrijke beperking op deze regeling is dat bepalingen van bijzonder dwingend recht van het ‘werkland’ altijd van toepassing zijn, onafhankelijk van het overeengekomen of van toepassing zijnde recht. De Richtlijn bepaalt dat, ten aanzien van internationale detachering, deze ‘harde kern’ van bepalingen regels van bijzonder dwingend recht inhouden. Het gaat om de nationale rechten op onder meer het minimum loon, vakantie en verlof, maximale werktijden, veiligheid en hygiëne op de werkplek en gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De richtlijn tot herziening van de Richtlijn beoogt een nieuwe en betere balans te vinden tussen enerzijds het bevorderen van het vrij verrichten van diensten in de Europese Unie en een gelijk speelveld voor ondernemingen en anderzijds de bescherming van de rechten van gedetacheerde werknemers, waaronder de bescherming van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van deze werknemers.
Wat wordt er anders?
De belangrijkste wijzigingen voor de Nederlandse regelgeving ten aanzien van internationale detachering op grond van het concept wetsvoorstel zijn:
- het begrip ‘loon’ is vervangen door het begrip ‘beloning’, waarbij is verduidelijkt welke toeslagen onder dit begrip vallen. Naast de uitbetaling van een vergelijkbaar loon, dienen kosten die verband houden met de detachering zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten apart vergoed te worden. Ook moet een werkgever de eigen en gedetacheerde werknemers gelijke huisvestingsvoorwaarden aanbieden in geval van werkzaamheden die elders in Nederland worden uitgevoerd (dus niet op de vaste werkplek);
- na een detacheringsduur van twaalf maanden, welke termijn onder omstandigheden kan worden verlengd tot achttien maanden, gelden alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden met uitzondering van procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en aanvullende bedrijfspensioenregelingen (de ‘uitgebreide harde kern’). Indien een gedetacheerde werknemer wordt ‘vervangen’ door een andere gedetacheerde werknemer die precies hetzelfde werk zal doen, dan is de duur van de detachering die van de afzonderlijke gedetacheerde werknemers gezamenlijk. Draaideur constructies moeten daarmee voorkomen worden;
- de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten en nationale uitzendkrachten zijn gelijkgetrokken;
- uitzendbureaus blijven verantwoordelijk voor correcte betaling van de gedetacheerde werknemer, ook als de dienstontvanger de gedetacheerde werknemer doorzendt naar een volgende dienstontvanger;
- verduidelijkt wordt dat het op grond van de Waadi niet mogelijk is om op grond van een cao onderscheid te maken tussen gedetacheerde uitzendkrachten en andere ter beschikking getelde arbeidskrachten.
De herziene Richtlijn geeft lidstaten de mogelijkheid om zich, in aanvulling op algemeen verbindend verklaarde bepalingen uit cao’s, voor het vaststellen van de minimaal te garanderen arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden ook te baseren op cao’s die niet algemeen verbindend zijn verklaard. Toepassing van ondernemings- of bedrijfstak cao’s is vooralsnog alleen geregeld voor gedetacheerde uitzendkrachten. In het concept wetsvoorstel is niet expliciet gebruik gemaakt van de mogelijkheid om niet verbindend verklaarde bepalingen uit cao’s ook voor onderaannemers en inter-company secondees en hun werkgevers te laten gelden. Wel is bepaald dat krachtens AMvB nadere regels kunnen worden gesteld.
De consultatieperiode van het concept wetsvoorstel liep tot en met 17 juni 2019. De nieuwe regels moeten uiterlijk 30 juli 2020 omgezet zijn in nationale wetgeving.
