Ontslag van topfunctionarissen onder de WNT

De Wet normering topinkomens (de WNT) normeert en maximeert de bezoldiging van de hoogste leidinggevenden (‘topfunctionarissen’) in de publieke en semipublieke sector. De WNT bevat eisen ten aanzien van de maximering van bezoldiging, ontslaguitkeringen en openbaarmaking van bezoldigingsgegevens.

 

De WNT is er inmiddels al weer zeven jaar. Sinds de introductie van de WNT I in 2013, zijn er verschillende herzieningen en evaluaties geweest, met als meest relevante veranderingen de introductie van de WNT II-norm (inclusief overgangsrecht) in 2015, de Evaluatiewet WNT in 2017 en de nieuwe anticumulatiebepaling die werd geïntroduceerd in 2018. In 2019 heeft tot nu toe geen wijziging van de WNT plaatsgevonden, anders dan de jaarlijkse indexering. Wel heeft de Minister een brief gepubliceerd (Kamerstukken II, 2018, 30 111, nr. 107), waarin een wetsvoorstel wordt aangekondigd dat de reikwijdte van de WNT zal worden uitgebreid naar onderaannemers in de zorg. Daarnaast stelt de Minister voor dat het begrip van gelieerde rechtspersoon onder de WNT wordt uitgebreid naar holding-niveau, terwijl eerst slechts – kort gezegd – dochtervennootschappen als gelieerde rechtspersoon kwalificeerden. De introductie van de WNT III, waarbij alle werknemers van een WNT- instelling onder de WNT-norm zouden vallen, en niet slechts topfunctionarissen, is niet door het kabinet in behandeling genomen. 

 

Wat geldt er in geval van vertrek van een topfunctionaris? Wat zijn de knelpunten en wat zijn de mogelijkheden?

 

De WNT is van toepassing op publieke instellingen en rechtspersonen en semipublieke instellingen en rechtspersonen. Tot de publieke sector behoren alle krachtens publiekrecht opgerichte rechtspersonen, behoudens expliciet in de WNT aangeduide uitzonderingen. 

 

De normen van de WNT gelden ten aanzien van topfunctionarissen in de zin van de WNT. Reguliere werknemers vallen hier buiten.

 

De WNT reguleert een tweetal zaken in het geval van ontslag: (i) de ontslagvergoeding en (ii) vrijstelling van werk. 

 

 

Ten aanzien van de ontslagvergoeding bepaalt de WNT dat partijen geen uitkeringen overeen mogen komen wegens beëindiging van het dienstverband, die gezamenlijk meer bedragen dan de som van de beloning en de voorzieningen ten behoeve van beloningen betaalbaar op termijn over de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband, tot ten hoogste EUR 75.000. Wanneer sprake is van een parttime dienstverband, vindt pro-rata toepassing plaats. Daarnaast bepaalt de WNT dat een afspraak in strijd met de maximale ontslagvergoeding nietig is. Het meerdere geldt als onverschuldigd betaald. 

 

Maar wat gebeurt er wanneer een topfunctionaris recht heeft op een transitievergoeding die hoger is dan EUR 75.000? Op grond van de Beleidsregels WNT 2018 telt een transitievergoeding die rechtsreeks, dwingend en eenduidig voortvloeit uit artikel 7:673 BW niet mee voor de WNT-norm. Bij het treffen van een minnelijke regeling is dat echter niet het geval. Door M. Faber wordt betoogd dat een mogelijke oplossing in dit kader zou kunnen bestaan uit gebruikmaking van de figuur van opzegging met instemming op grond van artikel 7:671 BW (‘De (on)mogelijkheid om een minimale afscheidsregeling te treffen met een topfunctionaris’, TAP 2019/112). De vraag is hoe dit zich verhoudt met de gedachte achter de WNT, hoewel de WNT geen algemene anti-misbruikbepaling bevat. Daarnaast kan gedacht worden aan een pro-forma ontbinding. Daarmee is de transitievergoeding rechtsreeks, dwingend en eenduidig verschuldigd. In de praktijk zien we echter weinig pro forma procedures en laten rechters veelal de normen van de WNT meewegen in de toekenning van een vergoeding. 

 

 

Voor wat betreft vrijstelling van werk bepaalt de WNT dat bezoldiging over een periode waarin de topfunctionaris vooruitlopend op de beëindiging van het dienstverband geen taken meer vervult, aangemerkt wordt als uitkering wegens beëindiging van het dienstverband. De datum waarop de topfunctionaris de uitoefening van zijn taken beëindigt wordt dan aangemerkt als de datum waarop het dienstverband is geëindigd. Het is mogelijk om afwijkende afspraken te maken per cao. Dit leidt, aldus Faber, tot een afbreukrisico voor zowel de werkgever als de werknemer tijdens het aanblijven van de topfunctionaris gedurende de opzegtermijn. Als mogelijke oplossing zien we in de praktijk veelal dat er afspraken gemaakt worden met de topfunctionaris om tot de einddatum een lagere functie met minder drukte en verantwoordelijkheden te vervullen, bijvoorbeeld advieswerkzaamheden, met behoud van salaris. Tot nu toe is dit in de rechtspraak aanvaard (Ktr. Amsterdam 23 januari 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:891). 

 

Faber stelt in haar artikel dat het goed zou zijn als de transitievergoeding als norm zou worden aangehouden onder de WNT. Dit is een objectieve maatstaf waar de topfunctionaris geen invloed op heeft. Bovendien indexeert de bezoldigingsnorm van het vaste salaris ook al. Zij ziet geen reden waarom de transitievergoeding wel toelaatbaar is voor reguliere werknemers, en niet voor topfunctionarissen. Ook vrijstelling van werk met behoud van salaris zou moeten worden toegestaan gedurende de wettelijke opzegtermijn, ter verlaging van het afbreukrisico van werkgever en werknemer. 

 

Wij wijzen er op dat er in de praktijk bij het treffen van een minnelijke regeling ook andere componenten zijn waarbij het partijen wèl vrijstaat om afspraken te maken. Het gaat dan onder meer om outplacement, vergoeding van juridische kosten en afkoop van vakantiedagen (onder strikte voorwaarden). Daarnaast is de vraag wat er geldt ten aanzien van een ontslag door de AvA/RvC, nu veel topfunctionarissen de rol van statutair bestuurder bekleden in de praktijk.