Korte terugblik: 2022

Niet alleen in 2023, ook in 2022 zijn de nodige wetswijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht. Denk bijvoorbeeld aan de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022, de Wet gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022 en de wijziging van de SER-Fusiegedragsregels per 22 oktober 2022 op basis waarvan uitzendkrachten reeds na 15 maanden in plaats van 24 maanden meetellen als werknemer in de zin van de gedragsregels. En niet te vergeten, de wetswijzigingen per 1 januari 2022, zoals de inwerkingtreding van de Wet evenwichtiger man/vrouw verhouding in de top van het bedrijfsleven (die voorziet in een ingroeiquotum en passende en ambitieuze streefcijfers), het verbod op rookruimtes op de werkvloer en de gewijzigde EBA Guidelines on sound remuneration policies (voor de financiële sector).

Wijzigingen per 1 januari 2023

1. Verplichting bijhouden CO2-uitstoot werknemers

Update: het inwerkingtredingsmoment van dit besluit is opgeschort naar 1 januari 2024.

Grote werkgevers (100+ werknemers) moeten waarschijnlijk vanaf 1 juli 2023 de CO2-uitstoot van hun werknemers gaan bijhouden en hierover op anonieme basis jaarlijks (uiterlijk op 30 juni van ieder jaar) rapporteren aan de overheid. Het gaat dan om de CO2-uitstoot van alle werkgebonden personenmobiliteit, dus zowel zakelijke reizen als het woon-werkverkeer, ten aanzien van het voorgaande kalenderjaar. Het ontwerpbesluit hiertoe is in april 2022 gedeeld met de Tweede en Eerste Kamer en ligt ook nog voor advies bij de Raad van State. Naleving zal vanaf 2024 worden verplicht.

Deze verplichting gaat alleen gelden voor werkgevers met 100 of meer ‘werknemers’. Onder het begrip ‘werknemer’ vallen niet alle werknemers, maar alleen de werknemers die zijn gehouden tot het verrichten van ten minste 20 uur betaalde arbeid per maand.

Er zal een digitaal platform worden ingericht op de website van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland waar bedrijven kunnen rapporteren. Werkgevers hoeven overigens niet de daadwerkelijke CO2-uitstoot bij te houden of te berekenen. Om zo min mogelijk extra werk aan werkgevers te geven, zullen met name gegevens worden opgevraagd die werkgevers vaak al in hun administratie hebben. Om de privacy van werknemers te waarborgen, mogen werkgevers voorts alleen de totalen van de hele organisatie rapporteren.

Het ontwerpbesluit voorziet overigens niet in een maximum CO2-emissie voor personeel van individuele werkgevers. Als er in 2025 echter een onvoldoende dalende lijn in de (collectieve) CO2-emissie zichtbaar is, dan volgt er mogelijk vanaf 2026 wel een emissiegrenswaarde voor individuele werkgevers, op straffe van een boete. Voor meer informatie, zie deze recente beantwoording van Kamervragen.

2. Nieuwe beloningsvereisten financiële ondernemingen

De Wet nadere beloningsmaatregelen financiële ondernemingen (Wnbfo) treedt op 1 januari 2023 in werking (Stb. 2022, 248). Deze wet voorziet in een aantal wijzigingen van de Wet op het financieel toezicht (Wft) ten aanzien van beloningen in financiële ondernemingen. De belangrijkste wijzigingen zijn:

• een wettelijke retentieperiode van vijf jaar voor aandelen en daaruit afgeleide financiële instrumenten die onderdeel zijn van de vaste beloning;
• een verplichting om in het beloningsbeleid verantwoording af te leggen op het gebied van de verhouding van de beloningen van bestuurders, commissarissen en werknemers van de onderneming tot haar maatschappelijke functie en de manier waarop deze verhouding tot stand is gekomen; en
• een aanscherping van de afwijkingsmogelijkheid van het bonusplafond voor niet-CAO-personeel.

Voor meer informatie, zie onze blog.

3. Herziening Nederlandse Corporate Governance Code

Update: de herziene Code is gepubliceerd op 20 december jl. en geldt voor boekjaren die op of na 1 januari 2023 beginnen.

Eerder, op 21 februari 2022, publiceerde de Monitoring Commissie Corporate Governance Code een consultatiedocument voor actualisering van de Code. Geïnteresseerden konden tot en met 17 april 2022 hun consultatiereactie indienen (zie hier de consultatiereactie van Allen & Overy). De Commissie heeft inmiddels op 20 december 2022 de herziene Code vastgesteld en gepubliceerd op haar website.

De Nederlandse Corporate Governance Code is een instrument van zelfregulering met daarin principes en best practice bepalingen die zich richten op het stimuleren van goede governance bij beursgenoteerde ondernemingen. Naast wijzigingen die zien op lange termijn waardecreatie en de rol van aandeelhouders, zijn in de herziene Code wijzigingen doorgevoerd op het terrein van diversiteit & inclusiviteit (D&I), de rol van de medezeggenschap en het bezoldigingsbeleid en het bezoldigingsverslag. Zo wordt D&I-beleid verplicht gesteld en wordt de dialoog met het relevante medezeggenschapsorgaan (veelal de ondernemingsraad) verder bevorderd. Verder zijn de bepalingen over het bezoldigingsbeleid en bezoldigingsverslag aangepast, met name vanwege de implementatie van de Shareholders Rights’ Directive II (SRD II), maar ook om duurzaamheidsdoelstellingen te verplichten en de verplichte CEO pay ratio nader uit te leggen. Ten aanzien van de CEO pay ratio is uiteindelijk toch (conform ook onze consultatiereactie) afgezien van het opnemen van externe medewerkers in de berekeningsmethode, nu dit niet in lijn is met de draft guidelines on the standardised presentation of the remuneration report under Directive 2007/36/EC en bovendien praktisch niet goed werkbaar is. Daarnaast moet de CEO pay ratio worden vergeleken met de voorgaande vijf – i.p.v. één – jaar en worden bedrijven aangemoedigd om op vrijwillige basis ook te rapporten over andere pay ratios, bijv. voor andere bestuurders, per regio of per groep werknemers.

Voor meer informatie, zie onze eerdere blog van 4 mei jl. over het consultatievoorstel en onze nieuwe blog van 21 december jl. over de uiteindelijke herziene Code.

4. Aanpassing fiscaal heffingsmoment aandelenoptierechten

Update: de wet is inmiddels op 27 december jl. gepubliceerd in het Staatsblad (Stb. 2022, 539) met als inwerkingtredingsdatum 1 januari 2023.

De Wet aanpassing fiscale regeling aandelenoptierechten treedt naar verwachting in werking op 1 januari 2023, nu de wet op 20 december 2022 is aangenomen door de Eerste Kamer. De wet moet echter nog wel worden gepubliceerd in het Staatsblad. 

Deze wet wijzigt het fiscale heffingsmoment van aandelenopties van werknemers. Met als doel om het verstrekken van aandelenoptierechten fiscaal aantrekkelijker te maken. Dit is volgens het kabinet nodig om Nederland aantrekkelijk te houden als vestigingsland, in het bijzonder voor startups en scale-ups. De werknemer mag het fiscale heffingsmoment straks zelf bepalen. Uitgangspunt blijft dat belasting wordt geheven op het moment dat de opties worden uitgeoefend (lees: omgezet in aandelen), tenzij de werknemer kiest voor belastingheffing op het moment waarop de aandelen verhandelbaar worden (nieuwe optie). Amendementen om de wet te beperken tot kleine werkgevers waren eerder al in de Tweede Kamer verworpen.

Voor meer informatie, zie onze blog.

5. Tegemoetkoming bij stoffengerelateerde beroepsziekten

De Regeling tegemoetkoming stoffengerelateerde beroepsziekten treedt in werking op 1 januari 2023. Met de regeling ontstaat voor (ex-)werknemers en zzp’ers een korte en snelle route naar erkenning van hun beroepsziekte als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen tijdens hun werk doordat zij (of hun nabestaanden) recht krijgen op een eenmalige tegemoetkoming van maximaal EUR 22.839 van de Nederlandse Staat, mits aan de gestelde voorwaarden is voldaan. Het gaat dan om longkanker door asbest, allergisch beroepsastma en de ‘schildersziekte’ (CSE). Deze regeling is niet beperkt tot ambtenaren. Voor meer informatie, zie website Arboportaal en deze Kamerbrief van 21 december jl.

6. Automatische waardeoverdracht en afkoop kleine pensioenen

De Wet aanpassing regeling waardeoverdracht en afkoop klein pensioen en invoering afkoop klein nettopensioen en nettolijfrente treedt in werking op 1 januari 2023. Na inwerkingtreding van de eerdere ‘Wet waardeoverdracht klein pensioen’ bleken er in de praktijk knelpunten te zijn. Om deze op te lossen wordt met deze nieuwe wet de automatische waardeoverdracht van opgebouwd pensioen uitgebreid naar alle kleine pensioenen (ongeacht ontstaansgeschiedenis) en kunnen kleine nettopensioenen en nettolijfrentes straks worden afgekocht als waardeoverdracht niet mogelijk blijkt te zijn.

7. Stijging AOW-leeftijd

De AOW-leeftijd stijgt in 2023 van 66 jaar en zeven maanden naar 66 jaar en tien maanden. Voor meer informatie (en toekomstige stijgingen), zie website Rijksoverheid.

8. Indexaties

Enkele belangrijke indexaties:

• Verhoging wettelijk minimumloon

Het minimumloon wordt per 1 januari 2023 met 10,15% verhoogd (Stb. 2022, 381). Dit bestaat uit een bijzondere verhoging (van 8,05%) in verband met de uitzonderlijk hoge inflatie en de reguliere halfjaarlijkse indexatie (van 1,934%, na toepassing van de bijzondere verhoging). De loongerelateerde uitkeringen (waaronder de AOW) en het maximumdagloon stijgen automatisch mee. Hier vind je de nieuwe minimumloonbedragen, nieuwe rekenregels en nieuwe uitkeringsbedragen. NB: er is momenteel een initiatiefwetsvoorstel aanhangig in de Eerste Kamer die voorziet in de invoering van een minimumuurloon ongeacht de lengte van de werkweek (36, 38 of 40 uur) alsmede een verhoging van het minimumloon door deze te baseren op een 36-urige werkweek (wat zal leiden tot een gemiddelde verhoging van bijna 4%). Nederland kent op dit moment alleen een wettelijk minimumloon per maand (en niet per uur). De beoogde inwerkingtredingsdatum van deze wet is 1 januari 2024.

• Verhoging maximum transitievergoeding

De maximale wettelijke transitievergoeding in 2023 bedraagt EUR 89.000 (ten opzichte van EUR 86.000 in 2022) (Stcrt. 2022, 35085) of maximaal één jaarsalaris als het loon hoger is dan dat bedrag. Voor meer informatie, zie website Rijksoverheid.

• Verhoging WNT-bezoldigingsmaxima

Voor 2023 is het algemene bezoldigingsmaximum van de WNT vastgesteld op EUR 223.000 (ten opzichte van EUR 216.000 in 2022). De Wet Normering Topinkomens (WNT) maximeert de bezoldiging van topfunctionarissen in de (semi)publieke sector. Voor de sectoren onderwijs, cultuur, media, woningcorporaties, zorg- en jeugdhulp en ontwikkelingssamenwerking zijn verlaagde maxima vastgesteld. Voor zorgverzekeraars geldt een verhoogd maximum. Hier vind je een overzicht van de bezoldigingsmaxima WNT voor 2023. Ook de nieuwe Uitvoeringsregeling WNT 2023 en Beleidsregels WNT 2023 zijn inmiddels gepubliceerd. De Beleidsregels zijn inhoudelijk niet gewijzigd. De nieuwe Uitvoeringsregels voorzien in een verhoging van de maximum vrijwilligersvergoeding op jaarbasis van EUR 1.800 naar EUR 1.900 en een verhoging van de maximumloonsom voor toepassing van de verantwoordingsvrijstelling van EUR 160.000 naar EUR 175.000).

• Verhoging maximum pensioengevend loon

Het maximum pensioengevend loon voor 2023 is voorlopig vastgesteld op EUR 128.810 (ten opzichte van EUR 114.866 in 2022). Voor meer informatie, zie website Belastingdienst. De definitieve vaststelling moet nog worden gepubliceerd.

• Verhoging onbelaste thuiswerkvergoeding

De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt in 2023 verhoogd van maximaal EUR 2 per dag naar maximaal EUR 2,15 per dag. Het kabinet ziet geen aanleiding om de onbelaste thuiswerkvergoeding verder te verhogen, ondanks de uitzonderlijk hoge inflatie. Wel heeft staatssecretaris Van Rij aangegeven de evaluatie van de onbelaste thuiswerkvergoeding mee te nemen in de evaluatie van de werkkostenregeling (WKR) die gepland staat voor 2023/2024.

• Verhoging onbelaste reiskostenvergoeding

De onbelaste kilometervergoeding voor reiskosten wordt in 2023 verhoogd van EUR 0,19 naar EUR 0,21 per kilometer en in 2024 naar EUR 0,22 per kilometer. 

Voor een overzicht van de (overige) fiscale wijzigingen op het punt van arbeid en loon per 1 januari 2023, zie de nieuwsbrief loonheffingen 2023 van de Belastingdienst. Denk bijvoorbeeld ook aan de (tijdelijke) verhoging van de vrije ruimte in de werkkostenregeling, verlaging van de lage Aof-premie en wijzigingen in de gebruikelijkloonregeling en 30%-regeling.

Overige (verwachte) wijzigingen in 2023

Verwachte wetswijzigingen

De volgende wetsvoorstellen treden waarschijnlijk later in werking in 2023:

• Wet bescherming klokkenluiders (datum onbekend): deze wet is op 20 december 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en thans in behandeling bij de Eerste Kamer (die alleen voor of tegen kan stemmen). Deze wet betreft de implementatie van de EU-Klokkenluidersrichtlijn (waarvan de implementatietermijn reeds verliep op 17 december 2021) als gevolg waarvan werkgevers hun interne meldregelingen dienen aan te passen. Voor meer informatie, zie onze blog.
• Wet werken waar je wilt (datum onbekend): deze wet ligt nog bij de Eerste Kamer en wordt in januari verder behandeld. De wet voorziet niet in een daadwerkelijk recht op werken waar je wilt (lees: thuiswerken), maar versterkt dit recht wel door het invoeren van een expliciete redelijkheids- en billijkheidstoets bij verzoeken tot thuiswerken (mits binnen de EU). Dit is een open norm, vereist maatwerk en behelst een belangenafweging van beide kanten. Voor verzoeken tot thuiswerken buiten de EU blijft het bestaande wettelijk kader gelden, waarbij de werknemer slechts een right to ask heeft en de werkgever een duty to consider. Voor meer informatie, zie onze blog.
• Wet toekomst pensioenen (beoogd: 1 juli 2023 met transitiefase tot 1 januari 2027): deze wet is 22 december 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en thans in behandeling bij de Eerste Kamer. Dit betreft een fundamentele herziening van het pensioenstelsel om pensioenopbouw transparanter, persoonlijker en koopkrachtiger te maken. Zo gaat onder andere iedere deelnemer straks pensioen opbouwen via een premieregeling met een leeftijdsonafhankelijke premie (uitkeringsovereenkomst en kapitaalovereenkomst verdwijnen) en zal worden geëxperimenteerd met (aanvullende) pensioenopbouw door zelfstandigen. Voor meer informatie, zie ww.onsnieuwepensioen.nl.
• Wetsvoorstel leidend maken oordeel bedrijfsarts bij RIV-toets (beoogd: 1 juli 2023): deze wet ligt nog bij de Tweede Kamer en is niet eerder uitvoerbaar dan 1 juli 2023. Dit wetsvoorstel wijzigt de Wet WIA en ZW om het medisch oordeel van de bedrijfsarts leidend te maken bij de toets op de re-integratie-inspanningen voor een langdurig zieke werknemer (RIV-toets) door het UWV, zodat werkgevers meer zekerheid hebben over de loondoorbetaling bij ziekte.
• Verkorting loondoorbetalingsperiode zieke AOW’ers (1 juli 2023): de loondoorbetalingsperiode bij ziekte van AOW-gerechtigde werknemers wordt verkort van 13 naar 6 weken. Dit is onderdeel van de inmiddels aangenomen en gepubliceerde Verzamelwet SZW 2023, op grond waarvan het sinds 2016 bestaande overgangsrecht wordt opgeheven.
• Wet herziening bedrag ineens (beoogd: 1 juli 2023): deze wet ligt nog bij de Tweede Kamer en wijzigt de eerdere ‘Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen’ ten aanzien van de mogelijkheid tot afkoop in de vorm van een bedrag ineens. Voorgesteld wordt nu dat de pensioendeelnemer kan kiezen tussen opname van het bedrag ineens op de pensioenleeftijd of in februari volgend op het jaar van bereiken AOW-leeftijd.

Onzekere wetswijzigingen

Verder zijn er ook nog mogelijke wetswijzigingen waarvan niet zeker is of dan wel wanneer deze gaan plaatsvinden (omdat deze nog niet zijn behandeld door de Tweede Kamer dan wel stilliggen). Denk bijvoorbeeld aan:

• het initiatiefwetsvoorstel Wet op het recht op onbereikbaarheid (die verplicht tot het voeren van een gesprek hierover),
• het initiatiefwetsvoorstel Wet verplichtstellen vertrouwenspersoon (bedrijven mogen zelf de keuze maken tussen een interne of externe vertrouwenspersoon),
• het initiatiefwetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen (die o.a. voorziet in verplichte certificering van bedrijven met 250+ werknemers en verplichte rapportering bij 50+ werknemers),
• de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (die verplicht tot het hebben van beleid inzake werving en selectie met voldoende waarborgen tegen discriminatie hetgeen werkgevers met 25+ werknemers schriftelijk moeten vastleggen; daarnaast zal deze wet voorzien in een meldplicht voor discriminerende verzoeken bij uitzendbureaus),
• de pilot meerurenbonus in het onderwijs (vorm en hoogte nog niet bekend),
• de Wet pensioenverdeling bij scheiding 2022 (die gehuwden en geregistreerd partners na scheiding een eigen pensioenaanspraak tegenover de pensioenuitvoerder geven),
• de Wet overgang van onderneming in faillissement (Wovof) (waarvan de behandeling tijdelijk was stopgezet in verband met de - inmiddels gepubliceerde - Heiploeg-zaak over de pre-pack),
• de beoogde hervorming van het concurrentiebeding om 'ongerechtvaarddigde beperking van de noodzakelijke arbeidsmobiliteit' te voorkomen (denk aan beperking in duur, een vergoedingsplicht bij inroeping en verdergaande motiveringsplichten), en
• eventuele wetswijzigingen die volgen uit de hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt van 5 juli 2022, zoals de beoogde afschaffing van oproepcontracten, introductie van basiscontracten met een kwartaalurennorm, beperking van uitzendovereenkomsten in duur, afschaffing van de zes-maanden-onderbrekingsperiode in de ketenregeling, verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers en introductie van de Arbeidscommissie als laagdrempelige vorm van geschilbeslechting. De beoogde verplichte certificering van de uitzendsector en de handhaving van de Wet DBA teneinde schijnzelfstandigheid aan te pakken staan gepland voor 2024 respectievelijk 2025.

Tot slot: de beoogde compensatieregeling transitievergoeding kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging door ziekte zal niet eerder in werking treden dan per 1 januari 2024, zo blijkt uit de Memorie van Toelichting bij de Begroting SZW 2023. Deze compensatiemogelijkheid (artikel 7:673e lid 1 sub b onder 2 BW) is nog niet in werking getreden in verband met lopende gesprekken tussen het ministerie van SZW, UWV en beroepsverenigingen hierover. Op dit moment is nog niet duidelijk of, en zo ja wanneer, er tot een werkbaar sociaal-medisch beoordelingskader voor ziekte van de werkgever kan worden gekomen. De andere twee compensatieregelingen, te weten de compensatieregeling transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid (ter voorkoming slapende dienstverbanden) en de compensatieregeling transitievergoeding kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging door pensionering of overlijden zijn reeds per 1 april 2020 respectievelijk 1 januari 2021 in werking getreden.