Achtergrond en doel richtlijn

Afgelopen donderdag 11 november is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. Deze wet implementeert de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van 20 juni 2019 (Richtlijn (EU) 2019/1152). Eerder, op 29 oktober 2021, stemde de ministerraad al in met het wetsvoorstel.

Het doel van deze richtlijn is tweeledig: enerzijds het bevorderen van transparantie en een beter voorspelbaar arbeidspatroon en anderzijds het zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt.

Nederland voldoet al gedeeltelijk aan de richtlijn, maar nog niet op alle aspecten. Zo is het in Nederland op dit moment gebruikelijk om nevenactiviteitenbedingen en studiekostenbedingen met werknemers overeen te komen, terwijl de richtlijn dit aan strenge vereisten verbindt. Vanaf 1 augustus 2022 is een nevenactiviteitenbeding alleen nog maar mogelijk als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat en is een studiekostenbeding niet meer mogelijk voor opleidingen die verplicht zijn op grond van de wet of een toepasselijke cao. Hoewel studiekostenbedingen op dit moment gebruikelijk zijn verwachten wij dat de impact van de richtlijn op dit punt beperkt is, omdat die bedingen doorgaans zien op niet-verplichte opleidingen. De richtlijn breidt verder de informatieverplichting aan werknemers uit en bevat beschermende bepalingen voor werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon. Hieronder leest u wat er op hoofdlijnen allemaal gaat veranderen voor Nederland.

Wat gaat er op hoofdlijnen veranderen?

Nederland implementeert alleen de strikt noodzakelijke bepalingen van de richtlijn (ook wel ‘zuivere implementatie’ genoemd). 

Op hoofdlijnen zal het volgende voor Nederland veranderen:

• Uitbreiding informatieverplichting: werkgevers moeten straks onder andere schriftelijk of elektronisch en uiterlijk binnen een week na aanvang dienstverband informatie verstrekken over de normale werk- en rusttijden en na een maand over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag inclusief de opzegtermijnen (art. 7:655 BW-nieuw). Indien het werkpatroon onvoorspelbaar is, geldt dat de werkgever de werknemer ook moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (zogeheten referentiedagen en –uren), de minimale termijn voor oproeping (zie hieronder) en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Ook wordt de informatieplicht uitgebreid ten opzichte van de werkplek, de proeftijd, de verschillende salarisbestanddelen en ander betaald verlof (anders dan vakantie). De werkgever kan voorgenoemde informatie onder andere verstrekken door dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf of door simpelweg te verwijzen naar het toepasselijke (collectieve) reglement, de toepasselijke cao en/of de toepasselijke wet- en regelgeving waarin dit is uiteengezet. Werkgevers doen er goed aan om in ieder geval hun opleidingsbeleid (indien aanwezig) en ontslagbeleid spoedig op papier te zetten, voor zover nog niet gedaan.

Indien de werkgever kiest voor elektronische verstrekking van de gegevens die volgen uit artikel 7:655 BW-nieuw, dan is de werkgever straks ook verplicht (i) om ervoor te zorgen dat deze gegevens niet alleen kunnen worden opgeslagen, maar ook kunnen worden afgedrukt door de werknemer en (ii) om een bewijs van overdracht of ontvangst te bewaren (zie lid 5-nieuw).  De sanctie bij niet-nakoming van deze (uitgebreidere) informatieverplichting blijft hetzelfde: de werkgever kan op grond van art. 7:655 lid 5 BW (straks lid 4) aansprakelijk worden gesteld door de werknemer voor de eventueel daardoor veroorzaakte schade.

Voor werknemers die vanuit Nederland naar een ander EU-land worden gedetacheerd (en onder de Detacheringsrichtlijn vallen) geldt straks bovendien dat de Nederlandse werkgever de werknemer vóór vertrek in kennis moet stellen van het loon waarop hij recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat, de eventuele toeslagen, de eventuele regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de link naar de door de ontvangende lidstaat speciaal daartoe ontwikkelde website. Dit wordt opgenomen in art. 3 lid 2-4 WagWeu.

• Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding: een nevenwerkzaamhedenbeding is straks nietig, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond (art. 7:653a BW-nieuw). Een nevenwerkzaamhedenbeding (of nevenactiviteitenbeding) is een beding die de werknemer verbiedt om zonder de toestemming van de werkgever elders werkzaamheden of activiteiten te verrichten tijdens het dienstverband. Op dit moment is een nevenwerkzaamhedenbeding niet wettelijk gereguleerd.

Het wetsvoorstel bepaalt niet wat onder een rechtvaardigingsgrond valt. De Memorie van Toelichting geeft de volgende uit de richtlijn overgenomen voorbeelden van een rechtvaardigingsgrond: gezondheid en veiligheid (het is de vraag of hier bijvoorbeeld onder valt een werknemer die al fulltime werkt), de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Het is niet noodzakelijk om de rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst zelf; de rechtvaardiging kan ook naderhand worden gegeven, bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.

• Kosteloze scholing: een wettelijk (of op grond van een cao) verplichte opleiding die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie is voor de werknemer straks kosteloos en wordt beschouwd als arbeidstijd (art. 7:611a lid 2 BW-nieuw). Dit betekent dat deze kosten straks niet meer op de werknemer mogen worden verhaald en dat de werknemer de gelegenheid moet worden geboden de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen. Een (studiekosten)beding in strijd hiermee is nietig. Dergelijke bedingen zullen voor verplichte en noodzakelijke opleidingen derhalve verleden tijd worden. Voorbeelden van dergelijke verplichte en noodzakelijke opleidingen die worden gegeven in de Memorie van Toelichting zijn ‘‘opleidingen op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid)’’ en scholing op basis van de Wet toezicht trustkantoren 2018 (art. 67) en de Wet lokaal spoor (art. 19 lid 2 sub f en 28 lid 2 sub f). Volgens de Memorie van Toelichting vallen hier uitdrukkelijk niet onder beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van de wet of een cao. De Raad van State en de Raad voor de Rechtspraak vinden dat het onderscheid tussen de hiervoor bedoelde beroepskwalificatieopleidingen en de verplichte opleidingen in het kader van 7:611a BW-nieuw onduidelijk is. De regering heeft daarop in de Memorie van Toelichting aangegeven dat het bij de beroepskwalificatieopleidingen gaat om ‘gereglementeerde beroepen’, die zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen.  

Het is de vraag hoe het nieuwe artikel 7:611a BW zich verhoudt tot opleidingsbudgetten die werknemers hebben op grond van een cao. De memorie van toelichting gaat hier niet op in. Wel komt daarin uitdrukkelijk aan bod dat verrekening met de kosten voor verplichte opleidingen nietig is. Onzes inziens zijn de opleidingsbudgetten nog steeds mogelijk, met dien verstande dat de wettelijk (of op grond van de cao) verplichte opleidingen te allen tijde kosteloos moeten worden aangeboden. In de cao moeten daar duidelijke afspraken over worden opgenomen, om verwarring te voorkomen.

• Onvoorspelbaar werkpatroon:

• Verzoek tot meer voorspelbaar werkpatroon – werknemers kunnen straks na 26 weken dienstverband (maximaal één keer per jaar) een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden (art. 2b Wet flexibel werken-nieuw).

Werkgevers zijn niet verplicht hiermee in te stemmen en het moet wel mogelijk zijn: ‘Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren.’, aldus de Memorie van Toelichting. Werkgevers met meer dan 10 werknemers moeten binnen eén maand schriftelijk en gemotiveerd reageren en werkgevers met minder dan 10 werknemers krijgen hiervoor drie maanden de tijd. Indien niet of niet tijdig wordt gereageerd door de werkgever, wordt (als sanctie) de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Wordt het verzoek van de werknemer wel tijdig afgewezen, dan kunnen partijen alsnog proberen er in onderling overleg uit te komen. Lukt dat niet, dan bepaalt het wetsvoorstel niet welke mogelijkheden de werknemer resteert. Mogelijk dat dan hetzelfde kader geldt als bij het huidige verzoek tot wijziging van de werkplek. Bij een dergelijk verzoek heeft de werkgever (momenteel) alleen een duty to consider en een werknemer een right to ask. Bij afwijzing van een dergelijk verzoek kan de werknemer een procedure bij de rechter starten met als inzet dat de werkgever in alle redelijkheid niet tot afwijzing van het verzoek heeft kunnen komen. Dergelijke claims van de werknemer worden tot op heden niet snel gehonoreerd.

• Referentiedagen & minimale oproeptermijn – werknemers met een ‘geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon’ kunnen straks niet worden verplicht arbeid te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en –uren (art. 7:628b BW-nieuw). De met de Wet Arbeidsmarkt in Balans ingevoerde regeling voor de minimale oproeptermijn van vier dagen voor oproepkrachten wordt daarnaast van overeenkomstige toepassing verklaard op deze werknemers. De termijn van vier dagen kan overigens bij cao worden verkort tot hooguit 24 uur.

• Benadelingsverbod & opzegverbod: tot slot wordt een algemeen benadelingsverbod jegens werknemers opgenomen in de bovengenoemde wetsartikelen en geldt er straks ook een opzegverbod wegens het geldend maken van bovengenoemde rechten (art. 7:670 lid 9 BW).

Voor huishoudelijke hulpen en zeevarenden gelden specifieke uitzonderingen, die hier onbesproken zijn gebleven.

Status en inwerkingtreding

De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 augustus 2022. Dit is ook de uiterste implementatiedatum.

Het wetsvoorstel kent geen overgangsrecht en heeft onmiddellijke werking, met uitzondering van de nieuwe informatieverplichtingen van artikel 7:655 BW-nieuw (deze nieuwe gegevens hoeven niet direct verstrekt te worden bij bestaande arbeidsovereenkomsten, maar pas binnen een maand na een verzoek daartoe). Dit betekent dat bedingen (zoals een studiekostenbeding of nevenactiviteitenbeding) in strijd met de nieuwe wet onmiddellijk nietig zullen zijn, ook in arbeidsovereenkomsten die reeds vóór 1 augustus 2022 zijn aangegaan.

Het wetsvoorstel moet nog inhoudelijk worden behandeld door de Tweede Kamer, waarna kan worden gestemd. Tijdens de behandeling in de Tweede Kamer is het mogelijk dat de wet op onderdelen wordt aangepast. Als de Tweede Kamer heeft ingestemd, dan kan het naar de Eerste Kamer, die alleen voor of tegen de wet kan stemmen.

*Update: het wetsvoorstel is op 19 april 2022 aangenomen door de Tweede Kamer (met één kleine wijziging) (zie deze blog) en op 21 juni 2022 door de Eerste Kamer (zie deze blog). De wet treedt op 1 augustus 2022 in werking.