Instemming Eerste Kamer
Vandaag, op 24 mei 2022, heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet op het financieel toezicht houdende nadere regels met betrekking tot het beloningsbeleid van financiële ondernemingen (Wet nadere beloningsmaatregelen financiële ondernemingen) (Wnbfo) als hamerstuk afgedaan. De Wnbfo was in juli 2020 ingediend en lag lange tijd stil. Nu de Eerste Kamer het wetsvoorstel als hamerstuk heeft gedaan, is de Wnbfo aangenomen.
De Wnbfo treedt op 1 januari 2023 in werking (zie ook nieuwsbericht Rijksoverheid).
Belangrijkste wijzigingen
De belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de huidige wetgeving zijn de volgende:
- een wettelijke retentieperiode van vijf jaar voor aandelen en daaruit afgeleide financiële instrumenten die onderdeel zijn van de vaste beloning;
- een verplichting om in beloningsbeleid verantwoording af te leggen op het gebied van de verhouding van de beloningen van bestuurders, commissarissen en werknemers van de onderneming tot haar maatschappelijke functie en de manier waarop deze verhouding tot stand is gekomen; en
- een aanscherping van de afwijkingsmogelijkheid van het bonusplafond voor niet-CAO-personeel.
Wij lichten dit hieronder kort toe.
1. Wettelijke retentieperiode
Deze verplichting zal gaan gelden voor bestuurders en medewerkers van financiële ondernemingen die beloning in aandelen of daaruit afgeleide financiële instrumenten ontvangen, voor zover dit type beloningsbestanddelen onderdeel uitmaakt van de vaste beloning. De retentieperiode brengt mee dat, gedurende een periode van vijf jaar, deze beloningsbestanddelen moeten worden aangehouden. De gedachte hierachter is dat aandelen en vergelijkbare instrumenten in vaste beloning een ongewenste prikkel met zich mee kunnen brengen als zij gekoppeld zijn aan koersstijging op de korte termijn. Dit wordt ongewenst geacht. Deze wijziging sluit aan bij de richtsnoeren van de Europese Banken Autoriteit (EBA) betreffende een beheerst beloningsbeleid (EBA Guidelines on sound remuneration policies), waarin is opgenomen dat dit type beloningsbestanddelen in variabele beloning onderhevig moet zijn aan een passend retentiebeleid waarmee financiële prikkels zoveel mogelijk zijn gericht op de langetermijnbelangen van de financiële onderneming.
2. Verplichting verantwoording beloningsverhoudingen
Financiële ondernemingen die op grond van de Wet op het financieel toezicht (Wft) een bestuursverslag moeten opstellen worden verplicht om in hun beloningsbeleid toe te lichten op welke manier zij rekening houden met de verhouding van de beloning van de bestuurders, commissarissen en medewerkers van de onderneming tot hun maatschappelijke functie en de manier van totstandkoming hiervan. De gedachte achter deze verplichting is dat hierdoor bij het opstellen van het beloningsbeleid meer rekening wordt gehouden met de functie van de onderneming en de positie daarvan in de maatschappij en dat de financiële onderneming hier vervolgens door haar stakeholders op kan worden aangesproken.
3. Aanscherping afwijkingsmogelijkheid bonusplafond voor niet-CAO-personeel
Uit evaluatie is gebleken dat voor een klein deel van de medewerkers gebruik wordt gemaakt van de afwijkingsmogelijkheid van het bonusplafond van 20% voor personeel dat niet onder de CAO valt, maar dat deze mogelijkheid relatief vaak wordt aangewend voor personeel dat (i) belangrijke risicoafwegingen maakt of (ii) direct met de klant te maken heeft. Dit strookt niet met de gedachte achter deze afwijkingsmogelijkheid, die is bedoeld voor uitzonderlijke gevallen, waarmee veelal wordt gedoeld op specialistisch hoogwaardig personeel dat van belang is voor de onderneming (bijvoorbeeld voor ICT’ers). Daarom zal een aanscherping van de afwijkingsmogelijkheid gaan gelden, dat wil zeggen: een explicitering dat het gebruik ervan alleen in uitzonderlijke gevallen mogelijk is en in ieder geval niet mogelijk is voor mensen die (i) interne controlefuncties verrichten of (ii) zich rechtstreeks bezighouden met financiële dienstverlening aan consumenten. Bovendien komt er een jaarlijkse mededelingsplicht waarbij de toepassing van de afwijkingsmogelijkheid gemotiveerd door de financiële onderneming aan de toezichthouder moet worden gemeld.
* English translation *
Dutch Act on further remuneration measures for financial undertakings adopted
Approval of Dutch Senate
Today, on May 24 2022, the Dutch Senate (Eerste Kamer) has dealt with the legislative proposal to amend the financial supervision act on detailed provisions regarding the remuneration policy of financial undertakings (the Act on further remuneration measures for financial undertakings, in Dutch: Wet nadere beloningsmaatregelen financiële ondernemingen) (Wnbfo) as a formality. This Act was submitted in July 2020 and has not been dealt with for a long time. Now that the Dutch Senate dealt with it as a formality, the Wnbfo is adopted.
The Wnbfo will enter into force as of 1 January 2023.
Main changes
The main changes to the current legislation are:
- a statutory retention period of five years for shares and related financial instruments that are part of the fixed remuneration;
- an obligation to account for the ratio between the remuneration of managing directors, supervisory directors and employees of a financial undertaking and its function in society, and the way in which such ratio has been established; and
- a limitation of the possibility to derogate from the bonus cap for non-CLA staff.
Please see below for a brief description of each of the changes.
1. Statutory retention period
This obligation will apply to directors and staff members of financial undertakings who receive remuneration in shares or related financial instruments, insofar as this type of remuneration is part of their fixed remuneration. The retention period implies that, for a period of five years, these remuneration components must be held onto. The idea behind this is that shares and related instruments as part of the fixed remuneration can create adverse incentives if these instruments are linked to a short-term share price increase. This is considered undesirable. This amendment is in line with the guidelines of the European Banking Authority (EBA) on sound remuneration policies, which stipulate that these types of variable remuneration components should be subject to an appropriate retention policy with which financial incentives are geared as much as possible to the long-term interest of the financial undertaking.
2. Obligation to account for remuneration ratios
Financial undertakings that are required to prepare a management report (bestuursverslag) under the financial supervision act (Wet op het financieel toezicht) are obliged to explain in their remuneration policy how they take into account the ratio between the remuneration of the managing directors, supervisory directors and other staff members of the financial undertaking and their position in society, and the way in which such ratio was established. The idea behind this obligation is that, when drafting the remuneration policy, the function of the financial undertaking and its position in society will be taken into account more and that the financial institution can be held accountable by its stakeholders.
3. Limitation of the possibility to derogate from the bonus cap for non-CLA staff
Evaluation has shown that the possibility of deviating from the bonus cap of 20% for personnel not covered by a collective labour agreement is used for a small proportion of employees, but that this possibility is used relatively often for personnel that (i) makes important risk assessments or (ii) deals directly with clients. This is not in line with the idea behind such possibility of deviating from the bonus cap, which is intended for exceptional cases only, often referring to specialist, high-quality personnel that is important to the financial undertaking (e.g. IT staff). Therefore, a limitation of the possibility of deviating from the bonus cap will apply, i.e. an explicit reference that using such deviation is only possible in exceptional cases and, in any case, not for people who (i) perform internal control functions or (ii) are directly involved in providing financial services to clients. In addition, there will be an annual reporting obligation: the application of the possibility to derogate from the bonus cap must be reported to the supervisor by the financial undertaking, supported by the reasons for such derogation.
