* Please click here for an English translation *
Vlak voor de jaarwisseling van 2022 heeft de Tweede Kamer, na een hele uitgebreide behandeling, ingestemd met het wetsvoorstel ‘Wet toekomst pensioenen’ (Wtp). Hoewel de Eerste Kamer nog moet instemmen met dit wetsvoorstel, is de wijziging van het Nederlandse pensioenstelsel daarmee een hele grote stap dichterbij gekomen. Het streven is dat het wetsvoorstel na instemming door de Eerste Kamer op 1 juli 2023 daadwerkelijk van kracht wordt.
Als dat gebeurt, zal dit leiden tot een ingrijpende wijziging van de pensioenregeling van alle Nederlandse werkgevers. Deze wijziging van de pensioenregeling zal dan uiterlijk op 1 januari 2027 moeten zijn ingevoerd. In de (maximaal) drieënhalf jaar die er voor de implementatie van deze wetgeving in de nieuwe pensioenregeling wordt geboden, zullen door werkgevers keuzes moeten worden gemaakt op een groot aantal belangrijke punten. Deze keuzes zullen dan veelal moeten worden gemaakt tezamen met de vertegenwoordigers van de medewerkers (denk aan vakbonden en/of ondernemingsraad). Al deze keuzes hebben een financiële impact voor zowel de werkgever alsook de werknemers. Het advies is dan ook om hier tijdig mee te beginnen om de impact van de verschillende keuzes te (laten) berekenen zodat de definitieve keuzes tijdig kunnen worden gemaakt.
In het komende jaar zullen wij u in regelmatig terugkerende blogberichten informeren over de belangrijkste wijzigingen van de Wtp voor de HR-praktijk.
In deze eerste blog geven wij een overzicht van het nieuwe pensioenstelsel op hoofdlijnen. De komende blogs zullen in het teken staan van de voor de HR-praktijk belangrijke onderwerpen in verband met het nieuwe pensioenstelsel. Denk aan onderwerpen die betrekking hebben op het nieuwe pensioenstelsel zelf – bijvoorbeeld de twee nieuwe types pensioenregelingen, de wijzigingen voor het partner- en wezenpensioen, de gewijzigde minimale pensioenleeftijd (18 jaar), het vervallen van de vaste pensioenleeftijd en de gevolgen voor het einde van de arbeidsovereenkomst, de mogelijke overgangsregelingen en de (eventueel) te bieden compensaties – maar ook het tijdpad voor de wijziging, de nieuwe te maken afspraken met de pensioenuitvoerder, de verantwoordelijkheden van de werkgever respectievelijk de pensioenuitvoerder in het wijzigingsproces, de mogelijkheden om de pensioenregelingen éénzijdig te wijzigen of met instemming van de werknemers en de rechten van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging.
Als de Wtp wet wordt, zal het Nederlandse pensioenstelsel er op hoofdlijnen als volgt uitzien:
- Het Nederlandse pensioenstelsel zal alleen nog maar ‘(beschikbare) premieregelingen’ kennen. Werkgevers zullen straks een keuze moeten maken uit een zogenaamde ‘solidaire premieovereenkomst’ of ‘flexibele premieovereenkomst’. Middelloonregelingen en eindloonregelingen zijn niet meer mogelijk.
- Er zullen geen vaste pensioenaanspraken en -uitkeringen meer zijn. Iedere werknemer krijgt een individueel ‘pensioenvermogen’. Afhankelijk van het gekozen type premieregeling kunnen er nog collectieve reserves zijn om de nominale pensioenen ingeval van bijvoorbeeld tegenvallende beleggingsresultaten of dalende rentes gelijk te houden of te verhogen.
- Pensioenuitkeringen zullen plaatsvinden door een periodieke onttrekking uit het individuele pensioenvermogen (tenzij wordt gekozen voor een vaste uitkering in flexibele premieregeling). De uitkeringen gaan dus ‘mee ademen’ c.q. gaan omhoog/omlaag met de beleggingsresultaten en de rekenrente/het projectierendement. Er vinden dus ook geen ’indexaties’ (permanente verhogingen) van pensioenuitkeringen of opgebouwde pensioenaanspraken meer plaats.
- De te kiezen pensioenpremie wordt leeftijdsonafhankelijk en daarmee in beginsel voor alle deelnemers aan dezelfde pensioenregeling gelijk. Een naar leeftijd gestaffelde premie is niet meer mogelijk, behoudens voor de bestaande groep werknemers aan een beschikbare premieregeling met een naar leeftijd gestaffelde premie.
- De maximale pensioenpremie wordt 30% van de pensioengrondslag (tot 2037 is er 3% extra beschikbaar als compensatiepremie, dus totaal 33%). Indien de gekozen premie lager is dan de maximale pensioenpremie zijn aanvullende stortingen door de werknemer nog steeds mogelijk.
- Ten opzichte van het huidige pensioensysteem zullen nieuwe ‘jongere’ werknemers meer pensioenpremie ontvangen dan ‘oudere’ werknemers. Bepaalde groepen werknemers zullen hierdoor worden benadeeld en moeten hiervoor worden gecompenseerd. Hoe dat moet gebeuren is niet in de wet bepaald.
- Het partnerpensioen wordt meer geüniformeerd. Het partnerpensioen bij overlijden vóór de pensioendatum zal altijd op risicobasis verzekerd zijn en het partnerpensioen bij overlijden ná pensioendatum zal altijd op opbouwbasis zijn. Het op risicobasis verzekerde partnerpensioen is diensttijdonafhankelijk en bedraagt maximaal 50% van het (gehele/ongemaximeerde) salaris. Het ‘partnerbegrip’ zal in alle pensioenregelingen hetzelfde zijn.
- De minimale leeftijd voor deelname aan de pensioenregeling wordt verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar.
Mocht u vragen hebben naar aanleiding van deze blog of één van onze andere blogs over de Wtp of heeft u zelf een suggestie voor een onderwerp voor een blog van ons over de Wtp, laat u ons dat gerust weten.
