Wettelijke regeling overgang van onderneming en pensioen
Zoals voor alle andere arbeidsvoorwaarden, geldt voor pensioen als hoofdregel dat in het geval van een overgang van onderneming de verkrijgende werkgever verplicht is de pensioenovereenkomst van de overdragende werkgever voort te zetten. Op deze hoofdregel is een beperkt aantal uitzonderingen van toepassing. Eén van de uitzonderingen is als de verkrijger verplicht is deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en de werknemer gaat deelnemen in dat fonds.
Achtergrond
In de casus die aan de orde was bij de Rechtbank Oost-Brabant vielen de werknemers bij de overdragende werkgever onder de pensioenregeling van ABP. Bij de verkrijger zouden de werknemers na de overgang deelnemer worden aan de pensioenregeling van Pensioenfonds Horeca & Catering. Door deze wijziging verloren de werknemers hun vooruitzicht op toekenning van voorwaardelijke pensioenaanspraken (VPL-pensioen) bij ABP.
Dit voorwaardelijk pensioen is in 2006 toegekend als onderdeel van de compensatiemaatregelen voor het afschaffen van de fiscale faciliëring van de prepensioen- en VUT-regeling. Kenmerk is dat dit voorwaardelijk pensioen pas daadwerkelijk pensioen in de zin van de Pensioenwet wordt als dit is gefinancierd. Financieren hoeft bovendien pas plaats te vinden op het moment dat een werknemer vanuit een actief dienstverband met pensioen gaat (en uiterlijk 15 jaar na het moment van toekennen). Gaat hij eerder uit dienst of houdt hij op deelnemer te zijn aan de regeling – zoals in dit geval – dan heeft hij geen aanspraak op dit voorwaardelijk pensioen.
Twee werknemers vorderen dat de verkrijger een zodanige voorziening treft dat zij alsnog aanspraak kunnen maken op het voorwaardelijke pensioen. Aan deze vordering leggen de werknemers ten grondslag dat sprake is van een overgang van onderneming zodat op grond van de hoofdregel van artikel 7:663 BW al hun arbeidsvoorwaarden ongewijzigd zijn overgegaan op de verkrijger, waaronder de arbeidsvoorwaarde met betrekking tot het voorwaardelijk pensioen. Omdat volgens de werknemers het voorwaardelijk pensioen nog geen pensioen is, gaat dit over op basis van de hoofdregel en is de pensioenuitzondering daarop niet van toepassing.
De verkrijger stelt dat de uitzondering van toepassing is, dat de verkrijger verplicht is deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en de werknemer gaat deelnemen in dat fonds.
Oordeel van de rechter
De rechtsvraag die de kantonrechter in deze zaak daarom moet beantwoorden, is of het voorwaardelijk pensioen een van de rechten en verplichtingen is die voortvloeit uit de pensioenovereenkomst tussen de vervreemder en de werknemers.
De kantonrechter Oost-Brabant (27 september 2018,
ECLI:NL:RBOBR:2018:4667 en PJ 2018/182, met annotatie) oordeelt dat de pensioenregeling bij ABP in zijn geheel moet worden aangemerkt als een pensioenovereenkomst althans als een daarmee gelijkgestelde rechtsbetrekking. De pensioenovereenkomst is in de Pensioenwet namelijk omschreven als “hetgeen tussen een werkgever en een werknemer is overeengekomen betreffende pensioen”. Volgens de kantonrechter is het voorwaardelijk pensioen onderdeel van deze pensioenovereenkomst en geen aparte pensioentoezegging van de zijde van vervreemder. Omdat de verkrijger verplicht deelneemt in Pensioenfonds Horeca & Catering is artikel 7:664 BW van toepassing, ook op het voorwaardelijke pensioen. De werknemers hebben volgens de kantonrechter dan ook geen recht op compensatie van het verlies van het vooruitzicht op het voorwaardelijk pensioen.
De kantonrechter Rotterdam (26 februari 2014,
ECLI:NL:RBROT:2014:1451) oordeelde eerder geheel anders en achtte de pensioenuitzondering niet van toepassing, zodat het voorwaardelijk pensioen wel mee overging naar de verkrijger op basis van de hoofdregel.
In die situatie zullen partijen met elkaar in overleg moeten treden over de eventuele overgang van de reeds getroffen voorzieningen, omdat deze niet van rechtswege overgaan.
Tip voor de praktijk
Bij een fusie of overname is het voor de beoordeling van de eventuele pensioenrisico’s niet alleen van belang om naar het verleden te kijken, maar ook te kijken of de fusie of de overname leidt tot een nieuwe pensioen situatie, wat dat betekent voor de werknemers en wat de eventuele financiële impact daarvan is voor werkgever en werknemers.
